Förra veckan släppte Arbetsmiljöverket en viktig rapport om mellanchefer inom privat sektor. Under 2022–2023 har Arbetsmiljöverket inspekterat första linjens chefer inom privat sektor. Arbetsmiljöverket konstaterar i sin rapport att chefernas arbetssituation exkluderas från det systematiska arbetsmiljöarbetet.Arbetsmiljöverket drar slutsatsen i denna rapport att det är dags för arbetsplatser att även inkludera chefers arbetsmiljö i det systematiska arbetsmiljöarbetet:"Första linjens chefer är en yrkesgrupp med höga krav på sig och som ofta pressas både uppifrån och nedifrån i organisationen – något som kan leda till stress och en ohållbar arbetsmiljö. Trots det har inspektionerna identifierat att chefers arbetsmiljö ofta faller mellan stolarna i företagens systematiska arbetsmiljöarbete.”– Detta ligger helt i linje med det KyrkA påpekat i vår rapport om det regionala arbetsmiljöarbetet, säger Vibeke Hammarström Falk, förbundsdirektör. Vi vill lyfta uppmärksamheten mot att även chefer har en arbetsmiljö samtidigt som de har ansvar för andras arbetsmiljö. Därför är det så viktigt att synliggöra deras arbetsmiljö för att helheten ska bli bra.Skyddsombud för chefer saknasKyrkA har i sina rapporter till Arbetsmiljöverket länge påtalat att chefer behöver regionala skyddsombud om deras egen arbetsmiljö ska kunna bevakas. KyrkA har genom det gedigna arbete som utförs av våra egna regionala skyddsombud uppmärksammat att chefer ställs utanför arbetsmiljöarbetets skyddsnät när de inte kan vända sig till skyddsombudet på arbetsplatsen.Detta bekräftas nu av Arbetsmiljöverkets undersökning av chefer inom andra delar av den privata sektorn. Arbetsmiljöverket konstaterar följande:”Chefer saknar ofta skyddsombud som representerar chefsledet. Vid våra inspektioner har det varit påtagligt att det inte fanns skyddsombud för första linjens chefer. Eller så fanns där ett skyddsombud, vars roll dock var att representera medarbetarna gentemot arbetsgivaren. /…/Även chefer kan behöva skyddsombud som agerar för deras arbetsmiljö.” - Regionala skyddsombud behövs, inte minst för chefernas skull. Kyrkans Akademikerförbund är mycket glada för att denna fråga nu får den uppmärksamhet den förtjänar, avslutar Vibeke Hammarström Falk.

Styrelsen för Medelpads Hembygdsförbund tillkännagav på söndagen den 21 april att Bror Holm, ordförande för KyrkA och kyrkoherde i Selånger församling, har utsetts till årets Medelpading. Utmärkelsen överlämnades av Laila Grubb, som är ordförande för Selångers Hembygdsförening.Hur känns det att få priset årets Medelpading?- Det känns hedersamt och roligt, säger Bror Holm. Jag är tacksam för att mitt arbete och engagemang för församlingsverksamhet, pilgrimsrörelsen och för Medelpads kulturarv har uppmärksammats. Glädjande är att vi har haft runt 140 000 besökare från över 57 nationer i Selånger Pilgrimscenter sedan starten 2018 och vi ser att intresset tilltar.Bror Holm har ett stort engagemang för pilgrimsrörelsen och är en hängiven förkämpe för Selånger Pilgrimscenter samt för utvecklingen av Medelpads kultur- och besöksnäring. Han har framgångsrikt lett det omfattande Interreg-projektet "Pilgrim utan gränser", vilket fokuserar på att främja det gemensamma kulturarvet mellan Sverige och Norge. Genom detta projekt har han varit drivande i att etablera minipilgrimscenter längs leden och har även skapat utställningar som belyser S:t Olof och "En vandring i vikingatid" på Selånger Pilgrimscenter.Vilken motivering hade juryn?”Genom sitt arbete och sitt intresse för hembygden bidrar Bror till att skapa en stark gemenskap och stolthet för bygden. Han är en viktig del i att bevara och förmedla bygdens historia till kommande generationer, och hans insatser uppskattas av både unga och gamla.”Läs gärna hela motiveringen här.Kyrkans Akademikerförbund vill framföra sina varmaste gratulationer till förbundsordförande Bror Holm för detta distinkta pris! Vi glädjer oss med honom för att han har fått ett erkännande för sitt engagerade och utmärkta arbete.Foto: Helene WesterlindText: Marianne Wijkmark

Vibeke Hammarström Falk, förbundsdirektör på KyrkA, höll på tisdagen en föreläsning om kränkande särbehandling för fackligt förtroendevalda i förbundet. Mobbning på arbetsplatsen leder inte bara till lägre produktivitet utan kan också ha förödande effekter för den som blir utsatt. Hon betonade att det inte är offret som är problemet.- Det är avgörande att vi flyttar fokus till den som startar mobbningen, säger Hammarström Falk. Mobbaren ser fördelar med sitt beteende såsom att höja sin status eller makt i gruppen eller att få kontroll på något vis. Vi måste därför ändra synsätt från att fråga varför hen blir mobbad, till att fråga varför mobbar du? Svaret finns hos mobbaren, inte hos mobbningsoffret. Vi måste stödja offret och gruppen samtidigt som vi måste utreda varför mobbaren beter sig som hen gör.Vad är kränkande särbehandling?Kränkande särbehandling är handlingar som riktas mot en person på ett kränkande sätt. Att frysa ut eller exkludera någon eller några på arbetsplatsen, att inte hälsa på någon, att kalla arbetskamrater för öknamn, att verbalt kränka någon är olika exempel på kränkande särbehandling. Att undanhålla information, förnedra någon eller ha favoriter är också exempel på kränkande särbehandling. Både individer och grupper kan utsättas för kränkande särbehandling och det kan leda till socialt utanförskap, allvarlig ohälsa med sjukskrivning som följd.Vad har arbetsgivaren för ansvar?En mobbningssituation måste hanteras och helst utredas av en extern konsult. Det tar inte slut av sig själv. Arbetsgivare har ett tydligt ansvar att klargöra att kränkande särbehandling är oacceptabelt. Arbetsgivaren har också en skyldighet att agera vid kränkningar och ta till åtgärder för att utreda händelserna samt se till att det inte händer igen. Detta ansvar regleras främst i arbetsmiljölagen och föreskrifterna om organisatorisk och social arbetsmiljö. Även diskrimineringslagen reglerar rätten att få vara på sin arbetsplats utan att utsättas för kränkningar och trakasserier.Vad gör jag om jag utsatts för kränkande särbehandling eller om jag sett någon annan utsättas?Arbetsgivaren bör genom en policy eller på annat sätt informera om vem du ska vända dig till om du utsatts för kränkande särbehandling eller om du sett en arbetskamrat utsättas. Det vanligaste är att du först och främst ska vända dig till din närmaste chef. Men om det är din chef som utsätter dig eller andra för kränkande särbehandling så ska det finnas rutiner för vem du i stället ska kunna prata med.Du är alltid välkommen att kontakta KyrkAs skyddsombud på din arbetsplats, ett av KyrkAs regionala skyddsombud eller en av KyrkAs ombudsmän. Vi finns här om du vill ha råd och stöd, om din arbetsgivare inte tar dig på allvar eller om du av någon anledning inte är bekväm med att prata direkt med din chef.

Matilda Helg, domprost i Uppsala, delade nyligen med sig av sin syn på ledarskap och teologi till medlemmar i KyrkA. Hon betonade vikten av att låta sig ledas av hjärtats vilja och av Jesu kärlek som fundament för det kyrkliga ledarskapet.Hon presenterade tre centrala perspektiv på kyrkoherdens roll: som arbetsplatsens högsta chef och arbetsledare, som teologisk ledare och som symbolisk ledare. Kyrkoherden har ansvar för uppgifter som fördelning av arbetsuppgifter, övervakning av regelverk och budget och för arbetsmiljöarbetet.Som teologisk ledare behöver kyrkoherden kunna tolka en mångfacetterad verklighet och förmedla den kristna berättelsen för församlingen. Som symbolisk ledare har kyrkoherden ett ansvar för att representera kyrkan och skapa goda kontakter med samhället.Matilda Helgs syn på ledarskap utgår från kärlek och en innerlig önskan att leda i Jesu anda. Hon understryker att detta ledarskap tar olika former beroende på situationen, men kärleken till Jesus och till församlingen är grunden.För Matilda Helg är ledarskapet inte en statisk roll utan en ständig förändringsprocess. Liksom Jesus frågade Petrus "Älskar du mig?", är ledaren ständigt utmanad att ompröva sin kärlek till både Gud och församlingen.En viktig aspekt av kyrkligt ledarskap är att makt förutsätter kärlek. Matilda Helg påminner om att kärleken till medarbetarna är avgörande för ett effektivt ledarskap, och att det krävs både tålamod och nåd för både ledare och medarbetarna.Hon diskuterar också vikten av att vara en "katalysator", en ledare som underlättar och stödjer befintliga processer istället för att försöka göra allt själv. Att prioritera och låta andra komma till sin rätt är avgörande för att skapa arbetsglädje och effektivitet.Avslutningsvis betonar Matilda Helg att det är en förmån att få vara ledare i kyrkan, där människor ger sin tid och kraft att arbeta för kyrkans bästa.Text: Marianne Wijkmark

KyrkA har intervjuat Ammi Jonsson, församlingspedagog i Mölndals pastorat och aktuell som ordförande för valberedningen inför KyrkAs kongress i juni, som nyligen har besökt Addis Abeba och organisationen Hopp för Barn i Etiopien. Tillsammans med tre andra ledare och 13 ungdomar mellan 16 och 23 år fick de på nära håll bevittna hur donationerna har gjort skillnad.I en värld där samarbete och solidaritet är avgörande för att adressera globala utmaningar, har Mölndals pastorat sedan 25 år tillbaka haft ett inspirerande samarbete med organisationen HBE (Hopp för Barn i Etiopien). Genom detta partnerskap strävar de efter att stödja och förbättra livet för barn i Etiopien, ett land där många barn lever i fattigdom och har brist på utbildning och vård.Genom att bygga skolor, hälso- och sjukvårdscenter och genom att erbjuda stöd till barn och familjer i nöd, har HBE blivit en kraft att räkna med i kampen för barns rättigheter och välbefinnande i Etiopien.– Vi besökte Addis Abebas slumområden där människor lever under mycket svåra förhållanden i plåtskjul och på soptippar med misshandel och kriminalitet som kantar vardagen, berättar Ammi Jonsson.– Människorna vi mötte berörde mig djupt, säger hon. Fattigdomen är så extrem att det är svårt att föreställa sig, men ändå fanns där glädje, hopp och gästfrihet.Ammi Jonsson förklarar att HBE samarbetar med den lokala kristna organisationen "Win Souls for God". Deras arbete sträcker sig bortom fysiska behov och grundar sig i den kristna tron. De inser att människan behöver mer än bara mat; de behöver även en gemenskap och andlig vägledning. Genom undervisning och vägledning får människor möjlighet att växa i sin tro. Även om HBE har sina rötter i den lutherska kyrkan, arbetar de ekumeniskt med andra kyrkor.Hon berättar vidare att dessa organisationer engagerar på många olika sätt. HBE:s närvaro och insatser har varit kontinuerliga under flera årtionden. Genom uppsökande verksamhet och matdistribution på centret har de etablerat starka band med samhället och dess invånare. Organisationen engagerar volontärer från hela världen och har en närvaro i många slumområden.Omsorg om varandra är en central del av samhället i Etiopien trots de utmaningar som fattigdomen medför. HBE stödjer gatubarn för att ge dem tillgång till utbildning, hjälper prostituerade att lämna livet på gatan och arbetar för att minska ungdomsbrottsligheten. Dessa barn får inte bara ett hem och tillgång till utbildning, utan även stöd för att ta sig igenom universitetsstudier och slutligen få en anställning. Detta skapar en grund för deras liv och framtid, men det kräver också deras egen motivation.Före pandemin planerade HBE ett projekt i södra Etiopien för att bygga ett medicinskt center.– Nu när vi besökte centret hade det varit verksamt under nära fyra år, säger Ammi Jonsson. Det inkluderar faciliteter för barn- och mödravård samt hälsokontroller från staten. Det är en positiv utveckling som bidrar till samhällets välmående.– Vi fick se hur de insamlade medlen från bland andra Malmö pastorat går direkt till organisationens arbete och att de verkligen gör skillnad. Utan dessa resurser skulle det inte vara möjligt att bygga skolor och medicinska center eller att driva på för förändringar på nationell nivå.– Vi besökte även landsbygden, vilket skiljer sig från stadsmiljön. Trots att även landsbygden präglades av fattigdom, upplevde vi det som renare och mer organiserat.Organisationens arbete är en manifestation av dess evangeliska uppdrag. För dem som tror på Gud och Jesu uppdrag är det naturligt att leva i enlighet med evangeliet. Det var enkelt för oss att integrera vår tro i vårt vardagliga liv. Vi upplevde en gemenskap präglad av tro, där det var naturligt att vara en del av trons gemenskap. Att inte dela denna tro ansågs avvikande.– Det är svårt att beskriva med ord hur resan har påverkat oss, men jag är djupt tacksam för den erfarenhet vi fått och för de människor vi fick möta, avslutar Ammi Jonsson.Fotograf: Ammi Jonsson Text: Marianne Wijkmark

Det nya lönetransparensdirektivet som antagits av EU syftar till att stärka principen om lika lön för kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete, likalöneprincipen. Genom att skapa ökad insyn i lönesättningen och förhindra lönediskriminering och ojämlikheter i löner, är förhoppningen att främja ett mer jämställt arbetsliv. Det nya direktivet ska vara implementerat i svensk rätt senast juni 2026, och i maj 2024 väntas utredningen vara klar om hur det ska implementeras.Sverige är genom diskrimineringslagen och krav på lönekartläggning troligtvis redan långt fram gällande vissa av kraven som kommer att implementeras. För arbetsgivare innebär direktivet skärpta krav på att säkerställa att lönestrukturerna är könsneutrala och baserade på objektiva kriterier såsom arbetsförhållanden, ansvar, ansträngning och färdigheter. För att säkerställa efterlevnaden av direktivet, kommer arbetsgivare med mer än 100 anställda vara skyldiga att rapportera till nationell myndighet de löneskillnader mellan män och kvinnor vart tredje år, medan arbetsgivare med över 250 anställda behöver göra det årligen. Detta syftar till att skapa ökad transparens och jämförbarhet i lönenivåer mellan olika företag och sektorer.Vid rekryteringar ska arbetsgivaren ge information till arbetssökande om ingångslön och löneskalan för den utannonserade tjänsten, och arbetsgivare får inte fråga om den anställdes tidigare löner. När anställning ingåtts kan medarbetare i organisationen begära ut genomsnittliga lönenivåer för yrkeskategorier som utför lika eller likvärdigt arbete, samt de lönekriterier som tillämpas.Skulle lönediskriminering förekomma ska den som blivit diskriminerad få kompensation. Bevisbördan i frågan om lönediskriminering förekommer eller inte kan övergå från arbetstagaren till arbetsgivaren.Genom att införa dessa regler hoppas EU att minska löneskillnader och lönediskriminering, samt främja jämställdhet på arbetsmarknaden. Lönediskriminering är ofta omedvetet, och med de nya lagkraven kan detta synliggöras och ifrågasättas och på sådant sätt hjälpa organisationerna framåt.Text: Michael Jensen, arbetsrättsjurist på KyrkA.